Novela zákoníku práce srpen 2023

8. 9. 2023

Novela zákoníku práce                                               

30.8.2023

Novela zákoníku práce sice ještě není schválená (Senát vrátil návrh k projednání Poslanecké sněmovně se dvěma změnami, ta jej bude projednávat začátkem září), ale pravděpodobně se tak stane brzy a účinná má být nejpozději od 1.1.2024. Některé její části mohou být účinné již měsíc po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy  na podzim 2023. 

Níže hlavní změny (s tím, že ještě může dojít k nějaké úpravě, ale neočekává se nic zásadního).

Dohody mimo pracovní poměr (DPČ, DPP)

Obecně se těmto zaměstnancům poskytne vyšší míra ochrany než doposud, což zaměstnavatelům přinese více administrativy a nákladů.

Na DPČ a DPP se vztahuje vše, co platí pro pracovní poměr, s výjimkou převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku; dovolená u DPP a DPČ  má částečně vlastní úpravu.

Dovolená

Zaměstnanec bude mít právo na dovolenou, a to za podmínek  (vznik nároku, délka, vybírání) jako u pracovního poměru. Týdenní pracovní doba je pro účely dovolené 20 hodin, a to bez ohledu na skutečný rozsah pracovního času sjednaného a vykonávaného v rámci dohody.

Za odpracování každých 20 hodin vznikne zaměstnanci právo na cca 1,5 hodiny dovolené. Výměra se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Jako u pracovního poměru je tu i nárok na náhradu mzdy v případě, že si zaměstnanec nebude moci dovolenou vyčerpat v průběhu pracovněprávního vztahu.

Přechod z dohody na pracovní poměr

Pokud zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele na základě DPP nebo DPČ alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících, může zaměstnavatele písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je pak povinen mu do jednoho měsíce poskytnout písemnou odpověď (ano/ne), a to s odůvodněním.

Rozvrh pracovní doby

Zaměstnavatel má nově povinnost  vypracovat rozvrh pracovní doby i pro zaměstnance pracující na dohodu, a seznámit s ním zaměstnance nejméně tři dny předem, případně v kratší lhůtě, pokud se na ní se zaměstnancem dohodne.

Podle důvodové zprávy k novele lze zřejmě rozvrhovat pracovní dobu postupně, vždy, když se zaměstnavateli vyjasní, jak (časově) bude po zaměstnanci práci požadovat; může tak  předem rozvrhnout např. jen jednu či několik směn/období. Vždy je ale třeba dodržet seznámení zaměstnance s rozvrhem předem ve lhůtách viz výše.  

Příplatky k odměně

I zaměstnanci na dohody budou dostávat příplatky za práci ve svátek, včetně náhradního volna, noční práci či za práci o víkendech. 

Překážky v práci

Zaměstnanci budou mít právo na čerpání všech překážek v práci. Avšak náhrada mzdy za „jiné důležité osobní překážky v práci“ (lékař, svatba, pohřeb, narození dítěte..) a „překážky z důvodu obecného zájmu“ bude zaměstnanci poskytnuta  pouze v případě, že se tak se zaměstnavatelem dohodl, nebo že to je uvedeno ve vnitřním předpise.

Odůvodnění výpovědi  v některých případech

Zůstává obecně, že výpověď dohody nemusí být žádnou ze stran odůvodněna.

Výjimkou je situace, kdy se  zaměstnanec bude domnívat, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv anebo jich využil. Jde o právo na informace, právo na rozvržení pracovní doby nebo právo na odborný rozvoj. Pak  může požadovat po zaměstnavateli písemné odůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel může být za neposkytnutí tohoto odůvodnění sankcionován pokutou až do výše 200 000 Kč.   

Práce na dálku (Home Office)

Dohoda musí být písemně.

Její obsah zákon nenařizuje. Je ale vhodné sjednat minimálně místo nebo místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace, rozvržení pracovní doby (může si ji rozvrhnout i zaměstnanec sám, ale směna nesmí překročit 12 hodin) a objem práce, zadávání a kontrolu práce, způsob náhrady nákladů či zda se nenahrazují, upravit zásady BOZP a zabezpečení svěřených prostředků (může být i separátními dohodami o svěření věcí/hodnot).

Dohodu lze ze zákona vypovědět ve lhůtě  15 dnů. Lze se dohodnout na  jiné délce výpovědní doby, případně na nevypověditelnosti dohody.

Zaměstnavatel může práci na dálku nařídit, ale pouze pokud  tak stanoví opatření orgánu veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, dále, že  to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce na dálku je pro výkon práce způsobilé.

Je vždy na zaměstnanci, aby zaměstnavateli sdělil způsobilé místo výkonu práce na dálku (případně, že takové místo nemá).

Kompenzace nákladů paušálem

Výši bude určovat vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí.  

Lze se dohodnout, že se náklady zaměstnanci nahrazovat nebudou.

Kdo má na práci na dálku „nárok“

O práci na dálku může požádat každý zaměstnanec. Zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět, ale těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci  pečující o dítě mladší než 9 let nebo o osoby závislé na péči mají  právo na písemné odůvodnění, proč zaměstnavatel  jejich žádost o práci na dálku zamítl.

Rozšířená informační povinnost zaměstnavatele

Vztahuje se jak na  pracovní poměr, tak na DPČ a DPP.

Zkracuje se lhůta pro poskytnutí povinných informací při vzniku pracovněprávního vztahu zaměstnanci, a to z 1 měsíce na 7 dnů.

Pokud se již poskytnuté informace změní, má být zaměstnanec informován o změně nejpozději v den její účinnosti. V podstatě jde tedy o kontinuální, nikoliv jednorázové informování.

Rozšiřuje se okruh informací, jež musí být zaměstnanci sděleny. Nově se informuje  např. o délce a podmínkách zkušební doby, odborném rozvoji, je-li poskytován, rozsahu minimálního nepřetržitého denního/týdenního odpočinku,  o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení apod.

Tyto informace bude možné poskytnout i v elektronické podobě, s tím, že zaměstnanci by měli mít možnost si je uložit a vytisknout.

Jak má vypadat odůvodnění rozhodnutí zaměstnavatele

Jak zmíněno, zaměstnavatel musí nově písemně odůvodnit některá svá rozhodnutí (rozhodnutí o přechodu na pracovní poměr z dohody či zamítnutí práce na dálku).

Odůvodnění má být formulováno jasně, pokud možno objektivně, a nesmí vyvolávat dojem diskriminace nebo zvýhodňování/znevýhodňování některých zaměstnanců oproti ostatním.

Smlouvy v elektronické podobě

Dvoustranné dokumenty, které se týkají vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení, …), budou moci uzavírány elektronicky. Zaměstnanci však musí být doručovány adresu, která není v dispozici zaměstnavatele, tedy např. na soukromý e-mail. Odstoupit od takto uzavřených smluv bude zaměstnanec moci v případě, že ještě nezačal pracovat, a to do 7 dnů od doručení. Důkazní břemeno o doručení nese odesílatel, což u e-mailu může být problematické, pokud druhá strana nespolupracuje, viz dále.

Elektronické doručování obecně

Jde buď o síť elektronických komunikací (e-mail, intranet,..), nebo o datovou schránku.

Některé jednostranné akty musí být vždy doručeny do vlastních rukou, zejména:   

• jednání týkající se skončení pracovněprávního vztahu (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době, ..)
• mzdový či platový výměr.

E-mail, intranet apod.:

Zaměstnavatel bude moci elektronicky doručovat pouze tehdy, pokud

• zaměstnance předem písemně informoval o podmínkách elektronického doručování, a
• zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž určil elektronickou adresu pro doručování, a
• adresa, kterou zaměstnanec určil pro elektronické doručování,  není  v dispozici zaměstnavatele.

Zaměstnanec může svůj souhlas odvolat, a to písemně.

Zaměstnavatel musí podepisovat uznávaným elektronickým podpisem, zaměstnanec nemusí.

Zaměstnavatel může svoji adresu pro elektronické doručování oznámit zaměstnanci  individuálně, nebo hromadně všem zaměstnancům.

Písemnost je doručena dnem, kdy adresát potvrdí převzetí (např. odpovědí na e-mail). Pokud tak neučiní, uplatní se fikce doručení. Zpráva se tak po marném uplynutí 15denní lhůty ode dne dodání na danou adresu bude považovat za doručenou. Důkazní břemeno ohledně doručení má odesílatel. S ohledem na možné potíže při prokazování okamžiku doručení – neboť rozhoduje okamžik doručení, nikoliv odeslání-,  lze u významných písemností (např. výpověď) nadále doporučit klasické listinné doručování.

Datová schránka

Doručování do DS je zachováno s tou změnou, že se nadále nevyžaduje předchozí písemný souhlas zaměstnance s doručováním do jeho DS. Důležité je, že se musí jednat o DS fyzické osoby, nikoliv např. o DS, kterou má zaměstnanec zřízenu „na IČO“.  Zaměstnanec může mít svoji DS nastavenou tak, že je znepřístupněna pro příjem poštovních zpráv, pak samozřejmě do takové DS zaměstnanci doručovat nelze. Ohledně doručení platí obecná úprava doručování do DS, tedy má se za doručené přihlášením se do DS nebo fikcí, tedy uplynutím 10ti dnů po dodání zprávy do DS.

Doporučení

S ohledem na řadu změn týkajících se nejen DPČ a DPP, ale i pracovních smluv, je vhodné pracovněprávní dokumenty po schválení novely zrevidovat (včetně případných interních předpisů), eventuálně si připravit dohodu o práci na dálku.

JUDr. Karla Makovcová Chlumská